管理之困：居高不下的流动率 .
在《与熊共舞》中，作者列出了5项核心风险，它们分别是： 进度安排的先天错误 需求膨胀 人员流失 规约崩溃 低生产率在这里，人员流动被列为第三号核心风险。
在国内也许上述排名会有所变化，但不管怎样从短期视点来看，人员流失一定仍然是核心风险。从长期视点来看，人员流失的重要性则一定会排在第一位。
在COCOMOII中，人员流动被认为会对生产效能产生1.59倍的影响。
虽然没有统计数据，但我估计这个值被低估了，或者说在一定比率下才有意义。
道理上讲，工作难度越高，团队越小，流动率影响越大。甚至很有可能流动率超过一定程度后，其对生产效能的影响会指数级放大。
眼下，这个上缺乏数据支撑，如果那位知道那里有数据，请和我分享下。
人员流失并不是一个可以在项目层面完全解决的问题，但项目自身的活动也会对最终人员流动与否产生影响。
一个人选择一个企业，背后一定有一些具体的原因。
一个人离开一个企业，通常也不会是只因为某天心情不好。
选择一个企业的原因和离开一个企业的原因就像天平两端的砝码，一旦那一方取得绝对优势，那么形势就会发生变化。
让一个人选择一个企业的原因可以是：满意的薪资。工作地点合适，比如离家比较近。团队氛围好，可以坦诚的交流。工作有价值，有发展空间。工作环境好。 ... ...
把上面的因素反转过来，就可以变成一个人离开一个企业的原因，比如：收入低，且无休止的加班。工作地点糟糕，比如无法照顾家庭。家长式管理，甚至没办法说真话。简单重复的工作，看不到未来。工作环境太差，比如：吵闹，闷热。 ... ...
如果想把各种因素做一个有效排名，那么需要大量的统计分析工作，这很困难。但我们可以根据日常的感受来判断，判断的结果就是上面这个简单的排名。
在这里面在项目层面可以左右的是【团队的氛围】，可以施加影响的是【个人的发展】，对其他因素则无能为力。
流动如果因为【想回老家，照看父母】这样的因素发生，那么就让他发生吧，你只要预先能够知道就可以了，别的也实在没什么可以做的。
所以如果你是项目负责人，那么开始反省吧。
团队成员有没有说起话来唯唯诺诺？有没有负责人一说话，立刻就获得一致同意？做某个项目之后，团队成长了么？工作了1年后，团队成员那里有变化了？... ...
这一个个都很可能变成不利于人员稳定的砝码。
没人知道那一个因素，那一天就会成为最后一根压垮骆驼的稻草。
最后想说的是，人员的效能越高，其可替换性必然越差。
如果生产软件真的和生产PC类似，是一个按照既定步骤，完成指定操作过程，那么流动本身的负面影响要小的多。
这个时候需要的是少数核心人员和很多的执行者。
单纯从商业角度看，这似乎很诱人，会产生极高的性价比，所以外包企业里会比较迷恋软件工厂这四个字。
但事实与此相反，软件大多时候需要众多人员的创造性，其潜在的迭代特质，使中央控制几乎没有可能或者说不具备普适性。
除非要的是能用就行的软件。 帶人要帶心啊 谢谢分享 我不这么认为，铁打的企业流水的兵，至于那些有能力的将军级、以及部长级人可以重点培养，并且给他们适当的股份。
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